旭化成（3407） – サステナビリティレポート2021_Part2

社会社会社会社会います。旭化成グループは、社会的な課題への配慮と公正な情報開⽰に取り組み、社会と共⽣し、持続可能な社会の実現に貢献する企業体を⽬指して品質保証CSR調達⼈財⼈権お客様に安⼼・安全な「製品・サ環境問題や⼈権に配慮し、公正従業員⼀⼈ひとりを尊重し、働き旭化成グループの事業にかかービス」をお届けするとともに、かつ透明性を重視した活動を通がいと活⼒のある職場づくりをわるすべての⼈が差別を受けるお客様との誠実なコミュニケーじて、お取引先と共にCSRの推⽬指します。雇⽤・⼈財に対することなく、⽣き⽣きと能⼒を発揮ションに努めています。進を図っています。考え⽅、⼈財の育成・活躍、ダイできるよう⽀援しています。バーシティについて紹介します。労働安全衛⽣および健康経保安防災社会活動営本社の保安管理の基本⽅針に地域社会の皆様との積極的なコ従業員の健康と職場の安全を実基づいて、⾃主的な保安確保のミュニケーションや国内各地で現するために、労働安全マネジ取り組みを続けています。のさまざまな社会貢献活動を通メントシステムをベースにさまざまな活動を展開しています。じて、地域の発展に資することを⽬指しています。旭化成グループ サステナビリティレポート202159品質保証品質保証品質保証品質保証⽅針います。 旭化成グループ品質⽅針する。マネジメント体制旭化成グループがお客様に提供している「製品・サービス」とは、当社グループが社内外に提供する、素材、製品、施⼯、サービス、およびアフターサービスまでのすべてを含むものです。お客様が満⾜する安⼼・安全な「製品・サービス」を提供することが、当社グループの使命であると考えて当社グループは、2016年に「旭化成グループ品質⽅針」「グループ品質保証細則」を制定し、これに基づき、お客様・社会が満⾜する「製品・サービス」を提供するべく、品質保証を推進しています。 2020年8⽉1⽇付で「旭化成グループ品質⽅針」を変更しました。ウィズコロナ、アフターコロナの時代を迎え、「⾮連続で不可逆な構造変化も⾰新の機会と捉え、⾃発的に⾏動する」ことを強く意識するため、旭化成グループは、絶えず変化する顧客・社会のニーズを柔軟に先取りし、安⼼・安全を確信できる品質の製品・サービスを実現・提供2019年4⽉より専任の品質保証担当役員を任命し、マネジメント体制のさらなる強化を図っています。 当社グループ全体の品質保証活動は、旭化成の品質保証部が総括しています。 品質保証部は、品質保証全体をカバーする品質保証グループ、総合化学メーカーの品質保証を確実にするための機能を担う製品安全グループ、ヘルスケア領域に「製品・サービス」を提供する上での品質保証を確実にするための機能を担う薬事・信頼性保証グループ、ならびに新たな企画提案および他組織との調整役を担う品質保証企画グループの4つのグループで構成されています。グループ品質保証体制のハブとしての本社機能を同部署が担い、グループ全体の活動に横串を通し、お客様・社会に安⼼・安全な「製品・サービス」をお届けする品質保証の強化に⽇々努また、品質保証部が『グループ品質保証⽉報』を作成し、これをもとにRC担当役員および品質保証担当役員それぞれと品質保証に関する情報をめています。 協議する「品質保証定例会」を毎⽉開催しています。当社グループ内の各事業会社、事業本部等は、グループ共通の細則、ガイドライン類に準じて、各事業領域が提供する「製品・サービス」に適した品質保証を⾏っています。 「グループ品質保証細則」では、事業会社社⻑や事業本部⻑等であるRC実施統括者がリーダーシップを発揮して実施すべき品質保証を規定しており、さらに、その組織の品質保証強化活動の中⼼的役割を担う品質保証推進者の任命およびその役割を定めています。品質保証推進者連絡会を年4回の頻度で開催し、グループ全体への情報発信、情報の共有化を推進しています。加えて、2019年度から品質保証担当役員と品質保証部⻑がRC実施統括者、品質保証推進者等と品質保証の強化について直接⾯談し、忌憚のない意⾒交換を⾏う場を持つ活動（⾯着活動）を開始し、確信できる品質保証体制を構築できる環境を整えています。旭化成グループ サステナビリティレポート202160品質保証体制図品質保証定例会（毎⽉開催）が品質保証に関する情報の協議を⾏う。品質保証推進者連絡会（年4回開催）共有化を⾏う。品質保証部が作成する『グループ品質保証⽉報』をもとに、RC担当役員、品質保証担当役員、品質保証部⻑の3者品質保証強化のための活動の中⼼的役割を担う品質保証推進者が集まり、グループ全体への情報発信、情報の製品安全への取り組みます。 ます。当社グループでは、「グループ品質保証細則」の製品安全の考え⽅をより具体化するために、「グループ製品安全対策ガイドライン」を制定してい製品安全対策は、製品開発段階および、製品供給段階の各事業活動段階で実施しており、製品の安全性を確保し、製品トラブル・クレーム発⽣の未然防⽌に努めています。また、重⼤製品トラブル・重⼤製品事故の発⽣するおそれがある場合または発⽣した場合の適切な対応も定めてい製品安全対策の流れ旭化成グループ サステナビリティレポート202161安全性確保の⼿順化しています。安全な「製品・サービス」を実現していく⼿順は、機器製品の安全性確保のガイドラインおよび化学製品の安全性確保のガイドラインを定め、具体機器製品の安全性確保の⼿順化学製品の安全性確保の⼿順化学物質管理ます。当社グループでは、製品および製造プロセスの安全性を確保するために、化学物質の特性を把握し、製品開発ならびに原材料の調達、製造（中間体を含む）、使⽤および廃棄に⾄るまでの各⼯程を適切に管理しています。地球環境、保安防災、労働安全衛⽣・健康および品質保証（製品安全）の⾯から、各段階で、下図のように化学物質の管理を実施しています。 旭化成の品質保証部（製品安全グループ）を事務局として、当社グループの品質保証推進者を中⼼に、各組織単位で化学物質管理を実施してい※SDS：安全データシート “Safety Data Sheets”旭化成グループの取り組み研究・開発どのような化学物質をどのような⽤途で使⽤するかは、研究開発段階で決まるため、製品や製造技術の研究開発の段階から、化学物質の管理を実施し、環境に配慮した設計に努めています。旭化成グループ サステナビリティレポート202162原材料の調達段階においては、化学物質の安全性に関する情報を調達先から⼊⼿・管理し、これら化学物質の保管、取り扱いなどに活かしてい原材料の調達ます。製造販売・使⽤・廃棄います。製造段階においては、中間体も含めて化学物質を適切に管理し、環境への排出を抑制しています。また、化学物質を取り扱う設備の⽕災、爆発および漏えいを防⽌し、地域社会の安全や地球環境の保全に努めています。また、化学物質のリスクアセスメントを着実に実施し、製造現場で働く⼈に対する化学物質の暴露を防⽌し、健康に影響しないように化学物質を管理しています。製品の使⽤・廃棄段階において、適切に製品を取り扱っていただくため、化学物質（または化学製品）の安全性情報を、安全データシート（SDS）、技術資料、パンフレットなどにより提供しています。 また、物流活動においては、万が⼀事故を起こした場合にも、環境⾯、安全⾯で適切に対処できるよう、安全情報をイエローカードにより提供して品質保証教育と⼈財育成品質保証に関わる中核⼈財の育成部課⻑層の品質保証マインドの醸成従業員全体の品質保証マインドの醸成施予定です。化学物質管理の教育当社グループ全体の若⼿〜中堅従業員の品質保証マインドの強化を図るため、2017年度から「品質保証フォーラム」を実施しています。2020年度は、グループ全体から選抜した従業員47名を本社に集めて、6カ⽉の期間、毎⽉1回、毎回テーマを決めたグループ討議と、そのテーマに応じた社外専⾨家（主に品質管理学会の第⼀線でご活躍の⼤学教授の⽅々）による講義を併せて実施しました。最終回では学んだことを踏まえて事業領域別に⾃組織の課題を議論した後に、経営層への提⾔をまとめて修了としました。 2021年度も、品質保証の社内教育の中核企画として継続しています。2019年には、部課⻑層を対象に品質保証の重要性について、⼀層の理解を深めるため、他企業で品質保証の陣頭指揮を執る講師を招き、「部課⻑層のための品質経営セミナー」を開催しました。2021年以降も引き続き、部課⻑層対象の品質保証教育を実施予定です。2020年11⽉の品質⽉間に合わせて、社⻑、RC担当役員および品質保証担当役員から、品質保証の重要性について、グループ内に向けてメッセージを発信するとともに、e-ラーニング教育を実施して、従業員の品質保証に対するさらなる意識向上を図りました。2021年以降も引き続き、実化学物質管理についての国内外の最新の法規制情報（化審法、安衛法、毒劇法等）の共有とその対応検討や最新の化学品管理のトピックス紹介等を、当社グループの各地区の研究、製造、営業担当者に対して定期的な教育を実施しています。旭化成グループ サステナビリティレポート202163適切な表⽰と情報提供お客様への適切な情報提供住宅や家庭⽤商品等の最終製品である「製品・サービス」をお客様に提供している当社グループは、安全に「製品・サービス」を利⽤していただくために、製品の性能、注意事項や使い⽅の提案などの情報を提供しています。 製品表⽰、広告宣伝においては、誤解の⽣じないようわかりやすい説明に努めるとともに、製品開発・導⼊段階から販売に⾄る各段階で、「製品・サービス」に関わる説明⽂書・広告宣伝の内容等について確認を⾏い、関連法令や業界⾃主規制に抵触していないか、お客様が正しく安⼼・安全に「製品・サービス」を利⽤できるようになっているか常に点検しています。改正⾷品衛⽣法への対応2020年6⽉に改正⾷品衛⽣法が施⾏され、新たに⾷品⽤器具・容器包装のポジティブリスト（以下、PL）制度が導⼊されました。 当社グループでは、JCII（⼀般財団法⼈化学研究評価機構）⾷品接触材料安全センターの各種委員会に参画し、PL制度に抜けのない対応を⾏い、PL制度に関わる適切な情報をお客様に提供するための活動を継続しています。GHS（世界調和システム）への対応GHS（Globally Harmonized System of Classification and Labelling of Chemicals）は、化学品の分類および表⽰を世界的に統⼀されたルールに則って⾏い、災害防⽌や健康・環境保護に役⽴てようとする仕組みです。当社グループでは、すべての化学製品の危険有害性をGHSに基づいて分類し、その結果をSDS（安全データシート）に記載するとともに、ラベル表⽰することを推進しています。欧州化学物質規制への対応REACH（Registration, Evaluation, Authorization, Restriction and Chemicals）規則※1に関する社内教育を実施するとともに、関係者を集め定期的な対応会議を⾏ってきました。SVHC※2に関する情報伝達義務等に対応するため、SVHCの新規追加に対応して対象化学物質の情報収集を⾏い、必要な情報をユーザーに提供しています。同様に、CLP（Classification, Labelling and Packaging）規則※3等の関連法規に関しても、対応を⾏っています。※1REACH規則： 欧州における化学物質の登録、評価、認可、制限に関する規則※2SVHC： Substances of Very High Concern 認可対象の候補物質として公⽰された物質（認可対象候補物質）※3CLP規則： GHSに基づく、欧州における化学物質や混合物の分類、ラベル表⽰、包装に関する規則アーティクルマネジメント推進協議会（JAMP）への参加とchemSHERPA普及促進サプライチェーンでの製品含有化学物質情報伝達については、当社はJAMPの活動に川上企業の代表として運営委員および各委員会活動に参加し、ツールやシステム構築、管理対象物質リスト改訂作業に積極的に取り組んでいます。2018年度からchemSHERPA（製品含有化学物質情報の伝達スキーム）の利⽤促進・普及の推進活動をしながらサプライチェーン全体への積極的な情報提供や⼊⼿に努め、JAMP事務局と共に川上企業代表として普及活動に継続して取り組んでいきます。JAMP旭化成グループ サステナビリティレポート202164お客様の声を活かす仕組み当社グループは、お客様のニーズを満たし、喜んでお使いいただける製品・サービスを提供することが、社会への貢献につながると考えています。これを実現するためには、お客様の声に真摯に⽿を傾け、双⽅向のコミュニケーションを通じて真のニーズを把握することが何よりも重要であると考えています。当社グループは、それぞれの事業において、このようなお客様とのコミュニケーション体制を構築し、⽣の声を聴くことを⼼がけています。お客様とのコミュニケーション体制製品・事業に関するお問い合わせ旭化成グループ サステナビリティレポート202165CSR調達CSR調達CSR調達CSR調達⽅針旭化成グループでは、「すべてのお取引先は、旭化成グループにとって⼤切なパートナーである」との考えに⽴ち、お取引先に対して誠実な対応を⾏うことを⽅針としています。 そのために、当社グループは、⽬指すべき理念と⽇々の⾏動のよりどころとなる「購買ミッション（使命）」と「ビジョン（⽬指す姿）」を制定し、「購買⽅針」の遵守に努め、CSRを重視した購買活動を推進します。 この⽅針には、環境側⾯では、サプライヤーにおけるエネルギー使⽤や気候変動、⽣物多様性、汚染・廃棄物・資源利⽤等の環境負荷について、社会側⾯では、差別禁⽌や機会均等、結社の⾃由、過度の労働時間の削減や最低賃⾦に関する現地法の遵守等を含めています。 法令を遵守し、地球環境や⼈権に配慮し、公正かつ透明性を重視した購買活動を通じて、お取引先との信頼関係を構築していきます。旭化成グループ購買⽅針旭化成グループの購買理念サプライヤーガイドラインの策定当社グループは、世界のさまざまな国や地域で事業活動を展開していますが、気候変動対策や⼈権尊重など持続可能な社会実現に向けた社会課題への対応は、当社グループのみならずサプライチェーン全体で推進することが求められています。 そこで、購買⽅針に基づきCSR調達を推進するためのツールとして、2021年に「サプライヤーガイドライン」を策定しました。お取引先に対して当社グループの⽅針をご理解いただくために、購買⽅針およびサプライヤーガイドラインをウェブ上に公開するとともに、英語版の公開に向けて準備を進めています。また、お取引先のCSR評価を通じて遵守状況をモニタリングし、ともに改善を図るなど、マネジメントを⾏っていきます。サプライヤーガイドライン （945.8KB）マネジメント体制⾏っています。当社グループの購買⽅針は購買物流統括部が管轄し、サステナビリティ推進部との連携のもとで、グループ各社と共有しています。 サプライチェーン管理の⼀環として、国連グローバルコンパクト「CSR調達アセスメントシート」最新版を活⽤し、グローバル基準に基づく開⽰を旭化成グループ サステナビリティレポート202166当社グループは、持続可能なサプライチェーンの構築を⽬的に、お取引先の皆様と共にCSR調達の推進に取り組んでいます。その⼀環として、主要なお取引先に対して「CSR調達アンケート」への回答を依頼し、サプライチェーン全体におけるCSRの取り組み状況の把握に努めています。これにより、お取引先と協⼒してCSRのレベル向上を図り、サプライチェーンにおける環境・社会側⾯のリスク回避につなげることを⽬的としていまCSR調達における取引先調査は、①新規取引開始時の評価 ②継続取引先の評価の2つの観点で実施しています。 新たな企業とのお取引開始時には、購買⽅針に基づく事前審査でCSRの観点を含む評価を⾏った上で、取引を開始しています。 また、継続のお取引先企業にも、CSRを意識した事業活動を実践していただくため、CSRに関するアンケートを実施して、取引におけるCSR意識の醸成に取り組んでいます。お取引先のCSR評価す。 設問項⽬2.⼈権3.労働4.環境1.CSRにかかわるコーポレート・ガバナンス5.公正な企業活動（倫理・コンプライアンス）6.製品安全・品質保証7.情報セキュリティ8.サプライチェーン9.地域社会との共⽣2020年度CSR調達アンケート （2.2MB）2020年度CSR調達アンケート結果2020年度はお取引先の取り組み状況を定量的に把握し、お客様と共に成⻑できるコミュニケーションを強化するため、改めて、国連グローバルコンパクトの公開している「CSR調達ツール」を参考にし、アンケート設問と選択肢の⾒直しを⾏いました。 2020年は、主要なお取引先のうち過去に依頼実績のある139社のお取引先に、新設問での依頼を改めて⾏うとともに、新たに50社のお取引先を追加し（計189件）アンケートを依頼し、187社より回答をいただきました。 項⽬別にみると、「品質・安全性」「労働」「コーポレート・ガバナンス」が⾼い⼀⽅、「地域社会」が相対的に低い結果となりました。2020年度 CSR調達アンケート（総合評価）項⽬別平均点旭化成グループ サステナビリティレポート202167前回アンケートでＤ評価のお取引先の複数社と、実際にお取引先を訪問・来社の上、(1)アンケートの内容・⽬的について説明、(2)お取引先の状況に合わせた改善のサポートを⾏い、2020年度アンケートでは評価が向上しました。今後とも引き続きコミュニケ―ションを図っていきます。今回アンケートにおいてC、D評価のお取引先については、個別にすべての回答内容、サプライチェーンに及ぼすリスクの評価・分析を⾏い、当社のフィードバックに対する改善対応について必要に応じてコミュニケーションをとらせていただいています。サプライヤーの環境に関する認証アンケ―トでは、国際規格のISO014001認証等の第三者認証制度の取得による環境マネジメント体制の状況も調査しています。現在、主要お取引先のうち約5割（⺟数187社）が環境保全を推進する体制や仕組みを定めていることを確認しています。⾃社従業員に対する教育当社グループでは、CSR調達を推進するため、サステナビリティ推進部、グループ会社の調達部⾨と連携して、調達関連部⾨の従業員に対して、CSR調達に関する教育を継続的に⾏っています。2020年度は、コロナ禍ではありましたがオンラインにて、本社調達部⾨のみならず各地区に対しての教育活動を実施しました。お取引先とのコミュニケーション当社グループの各⽣産地区では、事故・災害防⽌を⽬的に「安全協議会」を開催し、お取引先との情報交換を定期的に⾏っています。 さらにサステナビリティ関連の動向紹介や推進活動、意⾒交換など実際に複数のお取引先を訪問や来社いただき、丁寧なコミュニケーションに積極的に取り組んでいます。今後も引き続きお互いにより良いコミュニケーションを図っていきます。 また、当社グループのコンプライアンスホットラインは、お取引先からの通報・相談も受け付けています。紛争鉱物への対応していきます。コンゴ⺠主共和国およびその隣接国から産出される鉱物の⼀部が⾮⼈道的な武装勢⼒の資⾦源となっており、2010年に⽶国で成⽴した⾦融規制改⾰法をはじめとして、そうした紛争鉱物の使⽤を排除していく取り組みが世界的に広がっています。 当社は、紛争鉱物の問題を重く捉え、紛争および⾮⼈道的活動に加担しないように、サプライチェーンの透明性を図り、責任ある鉱物調達を実践旭化成グループ サステナビリティレポート202168⼈財⼈財⼈財⼈財結社の⾃由と団体交渉の実効的な承認あらゆる形態の強制労働の撤廃児童労働の実効的な廃⽌雇⽤と職業における差別の撤廃す。⼼して働ける職場環境づくりに努めます。児童労働および強制労働の防⽌過度の労働時間の削減労使の協議に基づく労働条件の策定⼈財・雇⽤に対する考え⽅⼈財の育成・活躍ダイバーシティ労働問題に関する基本⽅針旭化成グループは、当社グループで働くすべての⼈財は多様性と変⾰⼒による新たな価値を創造する源であると考えています。当社グループは、国連グローバル・コンパクトの署名企業として、グローバル・コンパクトの労働に関する原則を⽀持、尊重します。また、国連「ビジネスと⼈権に関する指導原則」「⼦どもの権利とビジネスの原則」にも賛同し、これらの枠組みをもとに、事業における労働課題の把握と適切な対処に取り組んでいきます。 国連グローバル・コンパクトでは、以下の労働原則が規定されています。さらに、「旭化成グループ⾏動規範」では、当社グループはもとより調達先においても、児童労働や強制労働など⾮⼈道的な⾏為を容認せず、雇⽤形態を含むあらゆる理由に基づく差別を禁⽌し、⼈権および多様性を尊重し、誠実で責任感ある業務遂⾏を実践していくことを明記していま上記の考え⽅に基づき、以下の労働問題について、国内外の労働関連法令の遵守はもちろんのこと、従業員が能⼒を⼗分に発揮でき、安全で安旭化成（株）の新卒採⽤者の初任給は、地域別最低賃⾦全国加重平均額の少なくとも120％以上となっています。 地域で定められた最低賃⾦の遵守および適正な賃⾦の⽀払いを通じた従業員の⽣活⽔準を⼀定以上に保ちます。結社の⾃由および団体交渉権の保障雇⽤する従業員については、結社の⾃由団体交渉権を保障しています。当社グループの労働条件は、労使の協議、合意に基づき策定、運⽤します。旭化成グループ サステナビリティレポート202169マネジメント体制況を確認しています。当社の⼈事・労務管理と⼈財育成に関する取り組みは、総務部および⼈事部⼈財・組織開発室が所管しています。グループ各社はそれぞれにおいて⼈事制度を運営し、⼈財開発に取り組んでいますが、法令違反や不適切な状況が発⽣していないか、定期的な監査によりグループ全体の状労働基準の遵守と働き⽅改⾰への取り組み労働基準に関する労使の協議取り組んでいます。 ています。 リング等に取り組んでいます。法令遵守をグループ全体で徹底するため、労働関連法の改正やトピックスについてグループ各社へも情報共有を⾏うなど、法令遵守の徹底にまた、当社では2017年度より働き⽅改⾰に関して労働組合と会社で検討を⾏う専⾨委員会を設け、在宅勤務制度等の施策が具体的に実施されまた、労働時間を短縮すべく、年次有給休暇の取得促進のほか、過重労働を組織単位で防⽌する⽬的で労働時間が相対的に⻑い職場のモニタ＜働き⽅改⾰の具体的な取り組み（2019年度より制度化）＞在宅勤務制度時間単位の年次有給休暇を1時間単位で取得可能に年間休⽇数の1⽇増加 等新型コロナウイルスへの対応についてハラスメント防⽌なお、2020年度、労働基準法違反の事例、当社グループ（国内）における労働基準違反の事例は6件でした。うち4件は時間外労働が⽉間の上限時数（80時間）を超えたもの、残り2件は36協定の特別条項の適⽤の年間上限（6回）を超えたものであり、事例が発⽣した職場では再発防⽌を徹底しています。 また、当社の新型コロナウイルス感染症対応の基本⽅針、テレワーク等実施状況については、以下のページをご覧ください。当社グループでは「旭化成グループ⾏動規範」において、あらゆる差別およびハラスメントを容認しない⽅針を明⽰しています。その実現のため就業規則にてセクシュアルハラスメント等を明確に禁⽌するとともに、当社グループの国内グループ会社においては、新⼊社員、新任係⻑クラス、新任課⻑クラス（経営管理職）向けなどの層別研修や、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて⼀切の差別やハラスメントを容認しない会社⽅針の浸透を図っています。 また、当社グループの国内、および⼀部を除く海外グループ会社においては、ハラスメントに関するグループ共通の相談窓⼝や匿名性の担保されるコンプライアンスホットライン（内部通報システム）を設け、さまざまな相談や不安への対応を⾏っています。 こうした相談への対応や研修は、派遣社員や関係会社に勤務する従業員も対象としており、グループ全体でハラスメントの防⽌に取り組んでいます。 じたハラスメント研修を進めています。2020年4⽉のハラスメント法改正に合わせ、社内報やイントラネットを活⽤してハラスメントに対する会社⽅針を発信し、幅広い層の従業員への注意喚起を⾏いました。2020年度以降、新型コロナウイルス感染防⽌の観点から、動画研修やビデオ会議による研修を活⽤し、職場の状況に応旭化成グループ サステナビリティレポート202170従業員のワーク・エンゲージメントの向上当社グループでは、「個⼈と組織の活⼒向上と成⻑」が実現できる組織づくりを⽬指しています。2020年度に従来の従業員意識調査の内容を⾒直し、新たにワーク・エンゲージメントや成⻑につながる⾏動についても確認できるサーベイとしてKSA（活⼒と成⻑アセスメント）を導⼊しました。国内の全従業員を対象に1年に1回調査を⾏い、⾃組織の現状を捉える参考としてラインマネジャーへレポートを提供するとともに、メンバーとの対話を通して「より良い職場づくり」を⽬指す活動を推進しています。同時にストレスチェックを⾏うことで健康リスクの確認も⾏い、従業員⼀⼈ひとりが⼼⾝共に健康で「持続可能な成⻑」を実現できる環境を整備していきます。 また、グループ全体では、多様な働き⽅の推進、専⾨能⼒の⾼い従業員を評価する「⾼度専⾨職」制度の拡充、次世代を担うリーダー層の育成等にも取り組んでいます。より変化の激しい時代の中でも多様な⼈財が挑戦・活躍・成⻑できる会社を⽬指していきます。KSA（活⼒と成⻑アセスメント）の概要労使のコミュニケーション当社グループは、従業員の結社の⾃由と団体交渉の権利を⽀持し、健全な労使関係の維持・強化を重視しています。 旭化成労働組合との間では、グループ全体の経営についての協議会や事業部⾨、事業所ごとの経営協議会を定期的に開催しています。また、当社グループの各労働組合の連合体である当社グループ労働組合連合会とも定期的に経営懇談会を開催するなど、議論の場を持ち、労使の円滑なコミュニケーションを促進する取り組みを⾏っています。 名（2021年6⽉1⽇時点）となっています。なお、旭化成労働組合とはユニオンショップ協定（管理監督者を除くすべての従業員が組合に加⼊する協定）を締結しており、組合員数は9,816旭化成グループ サステナビリティレポート202171⼈財⼈財⼈財⼈財⽅針す。 す。す。⼈財理念⼈財・雇⽤に対する考え⽅⼈財の育成・活躍ダイバーシティ旭化成グループでは、⼈と組織の卓越した⼒が当社の競争⼒の源泉である、との認識のもと、①旭化成らしさが発揮される⾵⼟を維持強化すること、②従業員⼀⼈ひとりが成⻑すること、③優れた⼈財と組織で事業を創り伸ばすこと、を⽬的として、さまざまな⼈事施策に取り組んでいま2006年3⽉に制定した「⼈財理念」では、「⼈財」たる従業員⼀⼈ひとりが共有すべき価値観や⾏動の指針をまとめています。従業員がこの理念に沿った⾏動を積み重ねることを通じ、企業⾵⼟として定着させ、従業員⼀⼈ひとりの成⻑と当社グループの発展を実現することを⽬指していまこの⼈財理念のもと、当社グループは「⼈と組織がともに成⻑する」を⼈財育成の⽅針としています。2019年度からは⼈事領域の中期計画の中で、①経営層・リーダー層の成⻑、②プロフェッショナル集団とそれを束ねるラインマネジャーの成⻑、③グローバル要員の成⻑、を掲げていま旭化成グループ サステナビリティレポート202172■2021年度⼈財育成体制図⼈財基盤の整備多様な「個」が活躍できる基盤構築を推進当社は、すべては「⼈」からという考え⽅をベースに⼈財基盤の整備を進め、さまざまな施策に取り組んできました。また、新型コロナウイルス感染症の拡⼤によるニューノーマルな環境下においては、⽣き⽣きと働ける環境、多様な働き⽅、変化への能動的な⾏動、そして柔軟なマネジメント⼒が重要であることを改めて認識しています。 を具体化していきます。変化が激しい時代の中で、若⼿からベテランまで世代を問わず専⾨性を⾼め続け、成⻑を続けることが重要です。終⾝成⻑に向けて、今後施策旭化成グループ サステナビリティレポート202173⼈財育成研修制度の充実当社グループでは、階層別研修や⽬的別研修などを組み合わせて、従業員の能⼒開発や業務遂⾏の⽀援を⾏い、仕事を進める上での基礎⼒向上、グローバルに活躍する⼈財の育成、ラインマネジメントの⽀援、次世代経営リーダーの育成を図っています。 2020年度からデジタルラーニングも積極的に導⼊し、従業員が勤務地・勤務時間に左右されず⾃律的に質の良い学習機会を得られるような効果的な教育体系・研修カリキュラムの整備を進めています。参考：従業員⼀⼈あたりの教育投資（実績）2019 年度2020 年度教育投資額（総計）2,053,238（千円）756,367（千円）教育投資額（⼀⼈あたり）116.0（千円）42.5（千円）教育投資時間（⼀⼈あたり）―21.5（時間）DX推進のためのデジタル⼈財育成ルな社会の実現に向けて取り組んでいきます。 当社グループでは、成⻑戦略の柱にDX展開を掲げ、2021年に「DX Vision 2030」を策定しました。デジタルの⼒を最⼤限に活⽤して、サステナブDX 推進において最も重要なのはデジタル⼈財です。層別のDX 教育を強化するとともに、⾼度なデジタル化を推進するデジタルプロフェッショナル⼈財を 2021 年度末までに 230 名に拡充することを⽬指しています。全従業員向けのDX教育として、2021 年4⽉より、社内で「Open Badge制度」の運⽤を開始し、デジタルの基礎知識習得を推進しているほか、事業責任者向け DX 研修プログラムを展開しています。当社のDX戦略については経営説明会資料をご覧ください。⾼度専⾨職制度そのための最⼤の鍵は「⼈財」です。 事業環境が⼤きく変化している中で当社グループが持続的成⻑を果たしていくためには、世界に成⻑を求め勝ち抜いていくことが必須であり、こうした中、当社では、新事業創出、事業強化へ積極的に関与し、貢献することが期待できる⼈財を「⾼度専⾨職」として任命、育成、処遇することで、社内外に通⽤する専⾨性の⾼い⼈財の層を厚くする「⾼度専⾨職制度」を実施しています。 本制度では⾼度専⾨職を5つの区分に定義しており、それぞれの役割を明確にするとともに処遇を向上させ、⼈財の成⻑を促すと同時に優秀なまた、各領域における⾼度専⾨職の後継者育成計画（サクセッションプラン）を策定し、事業の強化と⼈財育成をリンクさせ、競争⼒の強化につな外部⼈財を獲得するための仕組みとしています。 げます。旭化成グループ サステナビリティレポート202174⾼度専⾨職の区分と役割対象となる領域事業横断で強化すべき技術領域を「コア技術領域」として特定し、各コア技術領域をけん引する技術者を⾼度専⾨職に任命します。 今後5年〜10年先の事業拡⼤・事業創出を⽬指し、当社グループの競争⼒の源泉として培ってきたコア技術・⽣産技術・ノウハウ、事業プラットフォーム・多様なマーケットチャネル・ビジネスモデルを整理した結果、下記の12領域を事業横断のコア技術領域として特定しました。また、各事業固有の領域や、全社横断的な重要職能領域（コアプラットフォーム領域）についても専⾨家として社内で育成すべき領域・職種を特定し、その領域をけん引する⼈財を⾼度専⾨職に任命します。旭化成グループ サステナビリティレポート202175中期経営計画「Cs+ for Tomorrow 2021」で掲げるグローバル事業展開を⼈事⾯で推進すべく、グローバル⼈財育成を⾒据えた若⼿従業員の海外挑戦施策である、海外公募留学制度を実施しています。また、海外現地法⼈の⼈財育成施策にも取り組んでおり、海外ポストサクセッションプラン、理念浸透施策、異⽂化コミュニケーション研修、マネジメント研修等を実施、運⽤しています。 例えば中国では、旭化成（中国）投資有限公司が、旭化成中国全現地法⼈に対して「公開講座」や「層別職能別の⼈財育成プログラム」を提供しここ数年特に⼒を⼊れてきたアイテムとして、ローカル従業員の「選抜課⻑育成研修（2017年度〜2019年度）」とさらに将来の総経理以上を⽬指す「経営幹部候補者育成プログラム（2020年度から現在にかけて実施）」があり、中国市場の動きを深く、継続的にウォッチし、その流れを当社に取り込みうるには経営者の現地化が必要という認識のもと、施策を推進してきています。グローバル⼈財の育成ています。 ⾃⼰研鑽の⽀援当社グループでは、2003年10⽉から職務遂⾏能⼒や専⾨知識・技術を⾼める努⼒を⽀援する制度として、「⾃⼰研鑽⽀援制度」を設け、能⼒開発に要した経費の⼀部を⽀援⾦（受講料などの補助）として⽀給しています。2020年度は延べ694⼈が利⽤しています。旭化成グループ サステナビリティレポート202176⼈財⼈財⼈財⼈財⽅針マネジメント体制います。 を進めています。⼥性の活躍推進⼈財・雇⽤に対する考え⽅⼈財の育成・活躍ダイバーシティ旭化成グループでは、個⼈の基本的⼈権と多様性を尊重し、あらゆる事業活動において国籍・⼈種・出⾃・⼈権・⺠族・宗教・性別・思想・年齢・⾝体的特徴・性的指向や性⾃認・雇⽤形態・契約形態その他を理由とする差別を⾏わず、また容認しないという会社⽅針を旭化成グループ⾏動規範に明記しています。すべての従業員が差別を受けることなく、機会均等が保証され、⽣き⽣きと能⼒を発揮するための環境整備を進めるとともに、従業員が差別やハラスメントを⾏わないよう、新⼊社員、新任係⻑クラス、新任課⻑クラス等の階層別、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて会社⽅針の浸透を図っています。当社グループでは、多様な価値観を有する⼈財が活躍する⼈的組織へ発展することが、事業の持続的な成⻑のためには不可⽋であると考えて多様な⼈財の活躍推進およびワーク・ライフ・バランスの推進への取り組みに関する専任部署である旭化成ダイバーシティ推進室を中⼼に活動当社グループでは、1993年に専任組織（現・⼈事部ダイバーシティ推進室）を設置し、性別にかかわらない従業員の育成登⽤や⼥性の職域拡⼤を進めてきました。その結果、1994年に3名だった⼥性管理職は、257名に増加しています（2021年7⽉1⽇現在）。さらに、⼥性が出産・育児等のライフイベントを経て活躍することを⽀援する育児休業復職セミナー、⼥性管理職のさらなるキャリアアップを促進するメンタープログラムなどを実また当社グループでは、⼥性活躍推進法に基づき、2020年度に以下の⾏動計画と⽬標施しています。 を定めました。⼥性管理職数の推移※旭化成グループ サステナビリティレポート202177旭化成グループ※⾏動計画当社グループにおいて、さまざまな価値観やバックグラウンドを有する多様な⼈財が共に活躍し事業と組織の成⻑に貢献できる環境を実現するための取り組みの⼀環として、今まで以上の⼥性の活躍を促進するため次のように⾏動計画を策定する。計画期間内容2021年4⽉1⽇〜2026年3⽉31⽇指導的役割を担う上級管理職の候補になりうる⼈財層を拡充する： ⼥性の管理職数を2021年3⽉31⽇時点の⼈数から40%増加させる⽬標1⽬標2⼥性が指導的役割を果たすポジションで活躍している状況を⽬指す： ⼥性の課⻑クラスのラインマネジャーおよび⾼度専⾨職就任者の合計⼈数を、2021年3⽉末時点の⼈数⽐で20%増加させる※旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、旭化成ホームズ、旭化成建材⼥性の活躍推進企業データベース障がい者雇⽤の促進当社グループは、障がい者雇⽤促進のための特例⼦会社「旭化成アビリティ」を1985年に設⽴しました。データ⼊⼒、書類の電⼦化（PDF化）、ホームページ作成などのOA業務、名刺作成、印刷・製本、サンプル発送代⾏、クリーニング、筆耕、花壇の管理など、当社グループからさまざまな業務を請け負っています。 2021年3⽉1⽇より障がい者の法定雇⽤率はそれまでの2.2％から2.3％に改定されました。当社グループの特例⼦会社グループ適⽤会社全体の年間を通じての雇⽤率は2.38%であり、直近の2021年6⽉1⽇現在でも2.35％（639名）と、法定雇⽤率を上回っています。※雇⽤率・雇⽤数は特例⼦会社グループ適⽤会社全体の各年度平均の数字です。2021年6⽉1⽇の算定基礎⼈員は20社合計27,191名（障害者雇⽤促進法に基づいて計算した⼈員数）障がい者雇⽤率・雇⽤数の推移※旭化成グループ サステナビリティレポート202178旭化成アビリティの取り組み① 障がい者法定雇⽤率の上昇に対応した取り組み 障がい者雇⽤を積極的に⾏う旭化成アビリティでは、2020年10⽉に、⼤仁地区（静岡県伊⾖の国市）への拠点開設の準備組織として⼤仁事務所準備室を⽴ち上げるなど、引き続きその事業規模は拡⼤基調にあります。2020年10⽉に開設された⼤仁事務所準備室② 新たな業務の確保（1）当社グループ従業員のリモートワーク⽀援これまで当社グループの従業員は、請求書処理のために出社の必要がありましたが、新型コロナウイルス感染拡⼤以降、地⽅にも複数拠点を持つ旭化成アビリティがそれを代理で⼀括受領し、グループ会社の代わりに専⽤システムにアップロードを⾏うことで、出社を必要としない事務対応を可能とし、当社グループ従業員のリモートワーク⽀援を実現しました。（2）窯業（⼿作り陶器）・コーヒー加⼯（ドリップパック作製）障がい特性に応じた職務開発を⾏っており、多岐にわたる作業⼯程の確保ができ、⼿指を使ったものづくりの作業体験ができることから、窯業やコーヒー加⼯の業務を2020年度より開始しました。窯業の作業⾵景窯業商品③ アビリンピック（障がい者技能競技⼤会） 旭化成アビリティからはアビリンピック（障がい者技能競技⼤会）の各県⼤会に毎年多くの従業員が出場し⼊賞しています。2020年度の全国⼤会（愛知県開催）には8名の従業員が各県代表として出場し、1名が縫製部⾨で銅賞を、１名がDTP部⾨で銅賞を獲得するなど、⽇頃の業務や練習で培った技術を発揮しました。また、招聘選⼿として本⼤会に参加した１名は、2022年にロシアで開催予定の国際⼤会に出場することが決定しています。④ コミュニケーション強化への取り組み の醸成につながる活動となりました。普段ではあまりない5つの営業所間でのコミュニケーションを強化する取り組みとして、ウェブによる全営業所参加型の⽂化祭を開催しました。応募者から、ユニーク川柳、⼿作り作品等イントラ内に多数の出品がされ、また、従業員もそれを鑑賞し作者の思いを感じとり、営業所間の⼀体感旭化成グループ サステナビリティレポート202179ウェブ⽂化祭すべての意欲ある⼈財の活躍を⽀援する制度⼥性や障がい者の活躍推進のみならず、従業員の個々の事情に対応し、それぞれの⼈財が⼗分に能⼒を発揮し活躍できる環境づくりのための⽀援策を幅広く展開しています。 例えば、病気療養からの円滑な業務復帰を⽀援する仕組みとして、産業医の指⽰に従い段階的な業務再開等を⾏うためのリハビリ勤務制度を設けています。今後はさらに、病気治療をしながら働く従業員への⽀援策の拡充に向けた検討を進めています。 また、社会のグローバル化の進展に伴い、配偶者が海外転勤となるケースが増えてきたことから、2013年に配偶者海外転勤時同⾏休職制度を導⼊しました。2020年度の利⽤者は16名（うち男性1名）でした。 また、2021年1⽉より、同性パートナー関係を社内制度上は婚姻関係と同等に扱う運⽤を開始しています。ワーク・ライフ・バランスの推進当社グループでは、ワーク・ライフ・バランスの向上を進めるため、⻑時間労働の撲滅・削減に向け関連法規を遵守するとともに、さまざまな事情を抱える従業員が安⼼して⽣き⽣きと働けるよう各種両⽴⽀援制度を設けています。同時に、イントラネット等による制度周知や上司向けのマネジメント⽀援を通じて、それらの制度を利⽤できる職場⾵⼟の醸成も進めています。⼀部内容が異なりますが、両⽴⽀援制度は⾮正規従業員にも適⽤され、利⽤されています。育児休業制度で取得可能です。 す。当社グループ（国内）※ の「育児休業制度」は、⼦の年齢が満3歳到達後の4⽉1⽇ま2020年度の育児休業制度の利⽤者は698名で、そのうち433名が男性、265名が⼥性であり、⼦が⽣まれた男性の育児休業取得率は過去6年連続で40%を超えていま育児休業取得者の推移旭化成グループ サステナビリティレポート202180仕事と育児の両⽴のための短時間勤務制度当社グループ（国内）※は、⼦の⼩学校就学時まで短縮勤務が可能な育児短時間勤務制度（1⽇最⻑2時間）に加えて、キッズサポート短時間勤務制度を2007年9⽉に導⼊し、⼦が⼩学校3年⽣までの短時間勤務を可能にしました。フレックスタイム制度が適⽤されている職場では、フレックスタイムとの併⽤などにより同制度を利⽤しやすいように配慮しています。 2020年度の育児短時間勤務・キッズサポート短時間勤務の利⽤者は493⼈で、そのうち男性の利⽤者は4⼈でした。なお、2020年4⽉に契約社員の育児短時間勤務の適⽤期間の拡⼤（⼩学校就業前まで）およびキッズサポート制度適⽤を開始しました。育児短時間勤務制度・キッズサポート短時間勤務制度の取得者の推移次世代認定マーク「プラチナくるみん」取得旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカルの4社は、次世代育成⽀援に積極的な企業のうち特に取り組みが優秀なものとして、2016年に厚⽣労働省より「プラチナくるみん」を取得しました。仕事と介護の両⽴のための制度当社グループ（国内）※では、法の定めを超える介護⽀援制度を設け、介護と仕事の両⽴を⽀援しています。介護休業：家族を介護することを理由とする場合、要介護者1⼈、1疾病につき通算245⽇の休業を取得可能介護短時間勤務：要介護者1⼈につき通算1,225⽇取得可能介護⽀援勤務制度：コアタイムの短いフレックスタイム勤務 など2011年より全国各拠点で開催している介護セミナーについては、2018年度から「介護と仕事を両⽴する部下を持つ上司向けセミナー」にリニューアルし、介護を担う従業員の上司および職場の理解増進を図っています。2019年4⽉から開始した無料介護電話相談サービス（当社グループの全従業員とその家族が365⽇・24時間利⽤可能）では、1年間で20件を超える利⽤がありました。また、2020年4⽉には、在宅介護者が増⼤した場合への対策として、介護短時間勤務制度の拡充を⾏いました。同時に、制度を利⽤できる職場環境づくりを進めるため、イントラネットを通じた仕事と介護の両⽴に関する情報や制度情報の発信、仕事と介護の両⽴に役⽴つ情報をまとめたハンドブックの配布（2013年1⽉〜）を実施しています。※旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ホームズ、旭化成建材、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、および国内の主要関係会社の正規従業員を対象とする。仕事と介護の両⽴を⽀援するハンドブック旭化成グループ サステナビリティレポート202181主な仕事と育児・介護の両⽴⽀援制度定年退職者の再雇⽤満60歳の定年退職を迎えた従業員が、豊富な経験や⾼度なスキルを活かして働き続けられるよう、2001年度より希望者全員を対象とする再雇⽤制度を導⼊しています。2013年度には、定年前と同様の働く意欲・やりがいを持ち続けるために処遇を従来設定額の1.5倍に引き上げる⾒直しを実施しました。2020年度は定年退職者の8割以上が同制度を活⽤して活躍しています。旭化成グループ サステナビリティレポート202182⼈権⼈権⼈権⼈権⽅針す。すべての⼈々の⼈権の尊重は、旭化成グループの事業活動において最も重要なことの⼀つです。当社グループは、2021年に「旭化成グループ⼈権⽅針」を策定しました（2021年度内公開予定）。本⽅針を遵守し、「国際⼈権章典」およびILO (国際労働機関)の「労働における基本的原則および権利に関する宣⾔」に定められている⼈権を尊重してまいります。 また、国連の「ビジネスと⼈権に関する指導原則」を⽀持し、同原則に則った取り組みを実施していきます。 さらに、国連グローバル・コンパクトの署名企業として、グローバル・コンパクトの⼈権に関する原則、および国連「ビジネスと⼈権に関する指導原則」「⼦どもの権利とビジネスの原則」にも賛同し、これらの枠組みをもとに、事業における⼈権課題の把握と適切な対処に取り組んでいきま旭化成グループ⾏動規範 （10）⼈権・多様性の尊重旭化成グループは、個⼈の基本的⼈権と多様性を尊重し、誰もがいきいきと活躍できる職場を提供します。1.基本的⼈権と多様性の尊重2.ハラスメントの禁⽌3.⾮⼈道的な労働⾏為の禁⽌らの⾏為を⾏うことも容認しません。私たちは、個⼈の基本的⼈権と多様性（ダイバーシティ）を尊重し、あらゆる事業活動において、国籍・出⾃・⼈種・⺠族・宗教・性別・思想・年齢・⾝体的特徴・性的指向・雇⽤形態・契約形態その他を理由とする差別を⾏わず、また容認しません。私たちは、セクシュアル・ハラスメントなど、精神的、⾁体的であるかを問わず、相⼿を傷つけるような⾔動を⾏わず、また容認しません。私たちは、基本的⼈権を尊重する考えに⽴ち、強制労働・児童労働・奴隷⾏為など⾮⼈道的な⾏為を容認しません。また、調達先がこれ⼈権に関するイニシアティブへの参加（国連グローバル・コンパクト署名）⼈権デュー・ディリジェンスの実施当社グループは、⼈権尊重の責任を果たすため、⼈権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、これを継続的に実施すべく、体制を構築してまいります。ここで「⼈権デュー・ディリジェンス」とは、当社グループが社会に与えうる⼈権への負の影響を予防的に把握し、回避、緩和するために実施される継続的なプロセスを指すものとします。旭化成グループ サステナビリティレポート202183当社グループではCSR調達の⼀環で、お取引先へのCSRアンケートを実施し、⼈権・労働課題への取り組み状況の把握に努めるとともに、お取調達における⼈権配慮引先と共にCSR意識の醸成に取り組んでいます。CSR調達⼈権に関する通報・相談窓⼝当社グループのコンプライアンスホットラインでは、⼈権を含むあらゆるテーマに関する通報・相談を受け付けています。グループ従業員のみならず、お取引先とその従業員の⽅にも対象としています。コンプライアンス＞コンプライアンスホットライン（内部通報制度）⼈権に関する教育・啓発当社グループでは「旭化成グループ⼈権⽅針」ならびに「旭化成グループ⾏動規範」の「⼈権・多様性の尊重」の項の中で、あらゆる差別およびハラスメントを容認しない⽅針を明⽰しています。その具体的な取り組みとして、現在、パワーハラスメントを重点テーマとした勉強会を展開しているほか、社内報への⼈権・多様性の問題に対する意識啓発記事の掲載、イントラネットを通じた情報提供を⾏いました。今後は、職場内の⼈権問題のみならず、企業が社会的に責任を負うべき⼈権上の問題に対する従業員の理解を深めていくための取り組みも実施していきます。旭化成グループ サステナビリティレポート202184労働安全衛⽣および健康経営労働安全衛⽣および健康経営労働安全衛⽣および健康経営労働安全衛⽣および健康経営労働安全衛⽣健康経営⽅針る取り組みが必要です。 労働災害防⽌活動す。企業の活動がグローバルに展開されるようになる⼀⽅、社会の構造は⼤きく変化しています。⾼齢化の進展や雇⽤や働き⽅における⼤きな変化などです。こうした変化の中では、従業員の⼀⼈ひとりが満⾜感を持って能⼒や可能性を最⼤限に発揮するために、安全で快適な職場環境を作旭化成グループでは従業員をかけがえのない存在と考えており、職場や作業現場における安全衛⽣の維持管理について、「環境保全、品質保証、保安防災、労働安全衛⽣および健康経営を、経営の最重要課題と認識し、開発から廃棄に⾄る製品ライフサイクルすべてにわたり、あらゆる事業活動においてこれらに配慮する」との会社⽅針のもと、従業員との協働を通じた全社的な環境の整備に努めています。当社グループでは2020年度より、重篤労働災害の撲滅を図るため、「旭化成ライフセービング・アクション（LSA）」を定めて、グループ全体で展開を開始しました。守らないと命を失うおそれがある下記の4つの⾏動を「禁⽌⾏動」として制定し、事業活動のあらゆる局⾯で徹底を推進していま図 LSAの４つの禁⽌⾏動また、従来の安全衛⽣活動※1にリスクアセスメント、PDCAのマネジメントを導⼊した労働安全衛⽣マネジメントシステム（OHSMS※2）の運⽤により、労働災害防⽌活動を継続して推進しています。安全活動との関連※1従来の安全衛⽣活動： 3S（整理・整頓・清掃）、HHK（ヒヤリ・ハット・気がかり）、危険予知、パトロール、事例検討等※2OHSMS： Occupational Health & Safety Management System旭化成グループ サステナビリティレポート202185労働災害防⽌の進め⽅1.潜在危険性の抽出有効な労働災害防⽌対策を実施するには、職場の潜在危険性をもれなく挙げることが必要です。そのためには、安全衛⽣活動に強制発想（トラブル想定）の視点を⼊れて、モノの不安全な状態（設備、有害物、騒⾳等物理的有害環境など）や⼈の不安全な作業⾏動、さらに、その組み合わせで発⽣する危険事象に対する災害想定を幅広く実施することが重要です。2.リスク評価抽出された職場の潜在危険性について、災害の重篤性と災害に遭遇する頻度との組み合わせから、リスク点数を算出し、優先順位を付けます。リスク点数の⾼い重⼤リスクから低減対策を実施します。3.重⼤リスク低減対策重⼤リスク低減対策としては、モノの不安全な状態を安全化する本質安全化（危険作業排除、⾃動化、トラブルゼロ化、安全な物質への転換など）と安全防護が極めて有効とされています。右表はその原則を⽰したものです（⽂献より引⽤）。 当社グループでは特に重⼤な災害に⾄りやすい、機械への挟まれ・巻き込まれ型災害の対策として、機械設備等の本質安全化と安全防護（隔離と停⽌）による対策を重点的に推進しています。労働災害防⽌の全体像安全対策構築の原則本質安全化・安全防護対策安全作業基準遵守活動ます。います。安全対策構築の原則に則って、設備の新設・変更・既存設備⾒直し・事故発⽣時の対策等として本質安全化と安全防護による対策を推進してい当社グループでは、安全作業基準※の遵守活動にて安全の確保に努めています。具体的には、⽇々の業務での安全作業基準遵守状況をチェックするなど、⼯夫して実⾏しています。また、設備等の改善が難しい作業に関しては、特別管理作業と位置づけて厳重な管理のもとに作業を⾏って※安全作業基準： 個別作業ではなく類似した複数の作業に共通する基本的事項を定めた安全原則。例えば、機械への挟まれ・巻き込まれ防⽌対策として運転中の露出部には⼿を出さない等労働災害情報の共有と活⽤労働災害が発⽣した事業所では原因究明と再発防⽌対策を⾏います。当社グループ内ではすべての労働災害情報をデータベース化して共有し、安全教育や事例検討、類似災害防⽌などに活⽤しています。旭化成グループ サステナビリティレポート202186労働災害発⽣状況2020年度は誠に残念ながら、設備解体⼯事時の引⽕爆発事故により、協⼒会社1名の⽅の死亡災害が発⽣しました。現在、このような事故の再発を防ぐべく、全社を挙げて取り組んでいます。 また、2020年度は国内グループ従業員では12件の休業災害が発⽣しました（2012年度以降、死亡災害は発⽣していません）。発⽣した災害を事故の型で分類すると、近年、「墜落・転落」の占める割合が⾼くなってきている傾向があります。前述のライフセービング・アクションも合わせ、重⼤事故につながりやすい「墜落・転落」の防⽌だけでなく、他の事故の型の労働災害の防⽌も推進していきます。休業災害事故の型（2020年度 国内）休業災害事故の型（2011〜2020年度 国内）グループ休業度数率※1グループ強度率※2旭化成グループ サステナビリティレポート202187※1休業度数率： 労働災害の発⽣率を表す安全指標の⼀つで、以下の式で算出されます。［休業度数率＝休業災害被災者数÷延べ労働時間×100万時間］ 休業度数率0.1以下というのは、例えば、⼯場の従業員が100名であれば、50年間に1名しか休業災害を起こさないという、⼤変⾼い⽬標です。※2強度率： 労働災害の軽重を表す安全指標の⼀つで、以下の式で算出されます。［強度率＝労働損失⽇数÷延べ労働時間×1,000時間］快適職場形成の改善活動化学物質などの管理として、有機溶剤中毒予防規則・特定化学物質障害予防規則・粉じん障害防⽌規則などが適